前不久，广西一家企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发热议。虽然该公司很快在招聘公告中撤除了该条款，并发布道歉声明，但人们对于与之相关的就业歧视的讨论并未停止，不少人直指该举动“奇葩”。

　　像广西这家企业堂而皇之将拒招有过劳动仲裁经历的求职者写到招聘公告中的情况比较少见。但是确实有公司将申请过劳动仲裁列为“职场案底”，作为招聘的“隐形”考核条件。比起写在招聘公告中，维权经历作为招聘的“隐形”考核条件，杀伤力更大。

　　劳动者在合法权益受到损害的情况下，拿起法律武器维护自身权益，是值得鼓励的。可是有些企业管理者，却认为申请过劳动仲裁的职工是“刺头”，不好管理，或明或暗进行拒招。

　　用人单位依法享有自主用人的权利，不等于可以随意设定招聘条件，招聘行为要在法律框架内进行。拒招有维权经历者实质上也是一种就业歧视。

　　就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

　　劳动合同法明确劳动者合法权益受到侵害的，有权依法申请仲裁、提起诉讼，用人单位在招聘时排除此类人员明显存在就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。

　　消除就业歧视，需要多方发力。对于企业任性招聘行为，劳动主管部门要加强监管，保障求职者的合法权益，对依法招聘，促进就业做得好的企业不妨进行正向激励，营造反对就业歧视的良好氛围。劳动仲裁部门要注重劳动者申请劳动仲裁等维权信息的隐私保护。企业自身也要加强管理，依法合规用人，这也是企业能够长远发展的需要。(周平）